По истински случай от практиката на IBTrainings

Каква е същността на казуса?

Ключов отдел в голяма организация работи много добре. Взаимоотношенията и динамиката в бизнес екипа са повече от колегиални, взаимопомощта е на лице и резултатите са повече от добри. За да се постигне тази синергия е било необходимо доста време, разбира се. Най-голямо значение за тази атмосфера и последвалите резултати е изиграл мениджърът на бизнес екипа, който още при назначаването си е показал честност, дипломация и справедливо отношение както към заварените хора, така и към назначените от него.

Идва момент обаче, в който мениджърът взима никак не леко решение. Преценява, че след няколкогодишен престой извън родната си страна е време да се прибере при семейството си. До този момент обикновено пътува до дома да види жена си и децата си 2 пъти в месеца.

Какви са реакциите на екипа?

Оповестявайки новината пред целия екип, мениджърът разклаща динамиката в бизнес екипа, като предизвиква не само шок и смут, но и напрежение. Защо напрежение? Защото след отправена покана от него, някои хора могат и искат да го последват на новото му поприще в съседната страна. Все пак той само сменя страната, но остава в същия бизнес. Други обаче не могат току-така да се преместят, колкото и някои от тази група да искат. 

Напрежението идва от там, че първата група (един вид лоялните към напускащия мениджър) започва да твърди, че те вече са свикнали с неговия стил и изисквания и който и да дойде, те ще трябва да се променят, а това ще влоши резултатите. Втората група (тези, които не виждат начин да го последват) пък споделят, че първата група хора не могат и не искат да се адаптират към бъдещия нов ръководител и последващите промени. Всяка група казва на другата, че се оставят много лесно да им бъде повлияно.

И така, мениджърът си заминава, а след него малко по-късно се присъединяват 3-ма човека. Останалите 6 човека остават в настоящия си екип с очакване да посрещнат новия си мениджър. Те нямат никаква надежда, че някой от тях ще бъде промотиран, защото им е казано, че новият мениджър е вече намерен и до дни ще встъпи в длъжност. Това леко ги разочарова дори демотивира – не толкова заради фактът, че идва външен човек, колкото че на никого от тях не е даден шанс дори да помисли за кандидатстване.

Как новият мениджър изменя динамиката в бизнес екипа?

Очакването приключва и още следващата седмица новият мениджър се представя на екипа. Тогава става ясно, че стилът му на управление е тотално различен от стила на вече напусналия мениджър. Всъщност разликата е най-вече в използваните думи и в посланията им, въпреки че есенцията е една и съща:

  • Настоящият казва, че оттук нататък той командва и ще се следва неговият модел на работа, докато предишният е твърдял, че той носи отговорността – едно и също послание, казано с други думи
  • Настоящият заявява, че не е човек, който толерира грешки, докато предишният е казвал, че ако някой допусне грешка, веднага следва да се обърне към него, за да се минимизират щетите. А отговорност ще се търси в последствие
  • Настоящият представя постиженията и образованието си, докато за предишния хората дори не са се интересували какво е образованието му (никой не е отдавал чак толкова значение на него)

Какво следва?

В никакъв случай идеята не е да се каже, че единият е добър, а другият лош. Просто два различни лидерски стила. Някои хора дори още от самото начало харесват тази директност и я ценят по-високо от дипломацията на предишния мениджър, което повлиява положително върху динамиката на бизнес екипа. Други пък са на точно обратното мнение. Нещата никога не са черни и бели, а изпълнени с нюанси. Всички ние, които ръководим хора и/или процеси, трябва да се осланяме на собствената си автентичност и да се възползваме от силните си страни, осъзнавайки в същото време слабите си такива.

В случая предишният бизнес екип се трансформира в нов – динамиката се видоизменя значително. Някои хора остават, други си тръгват. Има чувство на тъга – то е неизбежно, но временно.

Какви са основните изводи?

  • Лидерски подход, който не харесваме, не винаги означава лош мениджмънт (естествено ако не се преминават граници на разумното и допустимото)
  • Здравословно е самите ние да формираме и управляваме очакванията си. И бихме си направили лоша услуга ако очакваме и искаме новият мениджър да е като предишния
  • Краят на един екип е почти винаги начало на нов
  • Не бива да живеем в миналото и да го идеализираме, защото то е история

За формирането на екип е необходимо време, а за формирането на истинска екипност още повече. Истинската екипност е следствие от ангажираност, усилия и енергия на всички членове на екипа. За прилагането на тези компоненти има нужда от вътрешен стимул – от страна на лидерския екип в организацията. Ако в същото време се прибави и външен стимул, който е позициониран по различен начин от вътрешния лидерски екип, тогава постигането на ефективна и положителна динамика в бизнес екипа ще се ускори неимоверно.

Това е и нашата роля на консултанти и обучители. Ще се радваме да поговорим и за Вашия екип и процесите, които ръководите! Свържете се с нас!

Илиян Бойчев

0896826881

Iliyan.boychev@ibtrainings.net