IBTrainings публикации

                Събуждаме се сутрин. Правим закуска, оправяме се за работа, водим децата на детска градина или училище. Новият ден започва. Често обаче забравяме най-важните неща – животът е твърде кратък. Затова трябва да изживяваме истински всичко, което той ни предлага. Въпреки това не е толкова кратък, че да не трябва да учим.  Лари Кинг казва: ‘‘Всяка сутрин си припомням: Нищо, от това, което кажа през този ден, няма да ме научи на нищо. Затова, ако ще уча, трябва да слушам.

                Всички знаем, че трябва да поставяме своя фокус върху тези позитивни и смислени неща. Но всъщност това ли правим винаги? За съжаление отговорът е, че не. Твърде често известни и неизвестни фактори заграбват нашата енергия. Днес ще разгледаме един от тях. И ще предложим решение.

                Сред основните източници на тежест в живота ни безспорно са конфликтите. Конфликтът може да е несъвместимост, битка на мнения, борба между позиции или откровени схватки. Конфликтът може да е всякакъв, но най-вече е неизбежен. Често обаче ние опитваме да му се изплъзнем вместо да го управляваме, което всъщност повечето пъти задълбочава проблема. Защо го правим? Защо избягваме конфликтите? Може би, защото предпочитаме да помиряваме и искаме хората да се разбират или пък, защото конфликтът ни разстройва, а може би, защото изчакваме твърде много и конфликтът се е успокоил. Във всички случаи хубаво би било да вземем мерки.

                Ключът към умението успешно да разрешаваме конфликти е позиционирането и нагласата. Позиционирането като представа, която сме изградили за себе си у другите и нагласата за минимизиране на вредите и повишаване на ползите от конфликта. Други важни компоненти за успешно управление на конфликти са: интонацията, която използваме; уменията за дозиране и представяне на информация; уменията за аргументиране и справяне с възражения, както и гъвкавостта и креативността.

                Като привърженици на опростяването ние от IBTrainings разглеждаме конфликта просто като поредица от стъпки. Първата от тях е подготовката, след което идва обменът на информация, в който отваряме дискусията, решаваме до къде да правим отстъпки, след което я затваряме и поемаме ангажименти. Накрая приключваме с установяването на последващите действия. И след всичко това, ако включим правилото да слушаме два пъти повече, отколкото говорим, сме на прага на успеха. Все пак сме създадени с две уши и една уста. Няма нищо случайно.

Стъпки за разрешаване на конфликти в живота и на работното място.

                Това са част от акцентите в обучението по ‘‘Умения за разрешаване на конфликти‘‘. То има за цел да помогне на педагогическите екипи да се справят с все по-честите конфликти на и извън работното място. Конфликтът може да бъде много изтощаващ, но и продуктивен. Той може да бъде ново начало, нова надежда, нов тип взаимоотношение или нов начин за справяне с дадена трудност. Конфликтът може и да е край, който обаче да се окаже ново начало.

В рамките на два дни (1 присъствен и 1 неприсъствен ден) Илиян Бойчев – обучител по призвание и професия с над 9 години опит в сферата, ще ви стимулира да откриете своя личен стил за управление на конфликти, както и да бъде намерите точката между настъпателност и премереност. В резултат на обучението, ще можете да влизате в конфликти по-уверено, а оттам по-въздействащо и печелившо.

Свържете се с нас! Очакваме Ви!

Това обучение ще помогне на учители от детски градини и училища да се справят с често срещани бариери и предизвикателства, характерни за времето, в което живеем, а също и за  географската ни локация. Промяната е нещо задължително и нещо хубаво, но тя трябва да се напътства. В рамките на двудневно обучение (1 присъствен и 1 неприсъствен ден) Илиян Бойчев – обучител по призвание и професия с над 9 години опит в сферата, ще ви преведе през това как да се позиционираме във фазите на промяната и как да извличаме ползи от нея. В резултат на обучението ще можете да изпитвате тази увереност, която ще Ви помогне да взимате успешни решения в личен и професионален план.

IBTrainings е сертифицирана фирма за обучения и е включена в регистъра на МОН за обучение на педагогически състав. На базата на своите обучения издаваме и необходимите квалификационни кредити.

Можете да се свържете с нас по имейл iliyan.boychev@ibtrainings.net или на телефон +359 896 826 881. Не губете време!

Широко известен факт е, че крокодилът и динозавърът са от едно семейство. Всички знаем, че крокодилът оцелява, а динозавърът отдавна изчезва. Защо? Защото крокодилът се адаптира, а динозавърът не. Интересното е как успява да направи това. По време на ледниковата епоха това влечуго влиза във водата, където температурната амплитуда е по-малка. Адаптира се към тези условия, еволюира и хиляди години по-късно неговият вид все още царува над реки и блата. Пътят на динозаврите, както знаем, е друг. Грешен от гледна точка на техния свят. И докато животинските видове нямат сериозен мисловен капацитет, а тяхното развитие се движи предимно от природата, то при нас хората нещата са значително по-различни.  Промяната е в нашите ръце. Просто трябва да сме достатъчно осъзнати, смели и мотивирани, за да я постигнем.

Едно е сигурно. В днешно време своеобразните ледникови епохи, т.е. непредвидените и въздействащи промени в глобален и локален мащаб са почти ежедневни. Не само наложените такива (като COVID-19, икономически и политически промени), а и доброволно предприетите (като покупка на ново жилище, смяна на работа, заживяване с партньор и др.). Показателен факт е, че нашите родители са сменили средно най-много 2 работи в живота си и то, защото са се местили, а в днешно време средностатистическият човек на 35 години сменя работа или позиция на около 2 години. В това не се влага нищо лошо, тази тенденция е показателна за времето, в което живеем.

Вече няма нищо по-сигурно от това, че ще има промени. Защо обаче ни е толкова трудно да се променяме? Ако използваме сравнително прост отговор като причина, състоящ се от една дума – навик, предразсъдъци, страх или дискомфорт от излизане от зоната на комфорт няма да бъдем много изчерпателни.

Според някои теории фазите на скръбта и фазите на промяната са аналогични. Дали това е случайност? По правило, първосигналната реакция при настъпването на промяна е шок, последвана от отричане. След което следва разочарованието и тежката тревожност. Но след буря винаги идва хубаво време и колкото по-силна е бурята, толкова по-хубаво време идва. Хубавото време е всъщност метафора за експериментирането с новите възможности, поемането на отговорност за взимане на решения и интеграцията към новата действителност. Ключът за успешната лична адаптация към последствията от промяната е в позиционирането ни във всяка фаза. А именно на база психическа устойчивост и сила да преминем по-бързо през бурята, да запазим хладнокръвие и да развием нагласата за извличане на ползи от средата.

Промяната е инструмент за това да спрем, да се огледаме и бързо да търсим нови възможности. Възможности, от които някои са подценени. Точно така, подценени! Преди няколко години мнозина инвеститори са смятали компании като UBER и Airbnb за бизнеси без бъдеще. Днес всички се възползваме от благата на споделената икономика.  

Управление на промяната. Защо трябва да управляваме промяната. Промените ни дават възможности.

Ако не осъзнаем възможностите, които промените ни дават, ще извличаме по-скоро негативите от тях, а не ползите. Промените са перфектни моменти за ново начало, разширяване на бизнеса, ограничаване на токсично влияние от хора или среда и изобщо нова надежда.

И в заключение ще цитирам мой преподавател по стратегически мениджмънт – аржентинец, който ни обясняваше разпалено колко големи щастливци сме, че живеем в този край на света. И причината, поради която трябва да бъдем щастливи е, че толкова сме свикнали към промените, че нямаме друг избор освен да бъдем силни, гъвкави и креативни. Все качества, които не просто ни помагат да оцелеем, а да се променяме и в крайна сметка да успяваме.

Обадете се сега, за да можем да определим подходяща дата за повишаване на квалификацията на Вашия екип. Очакваме Ви!

Контакти:

IBTrainings

Имейл: iliyan.boychev@ibtrainings.net

Телефон: +359 896 826 881

Ако попитаме различни хора коя е най-важната професия, със сигурност ще получим и различни мнения. Някои ще кажат полицаите – без тях няма да има ред и сигурност, други ще кажат лекарите – без тях няма да кой да лекува хората, а трети могат да кажат спортистите и музикантите – без тях няма да има кой да вдъхновява и да служи за пример.

Всички тези отговори са верни – особено за хората, които ги дават, но над всички тях са учителите. Без учители развитието би било немислимо – в това число и сигурността, и реда, и медицината, и високите постижения в културата и изкуството

Затова ние от IBTrainings сме щастливи, че можем да работим именно с такива хора – педагогически екипи, които се грижат за развитието на нашето общество. Ние сме сертифицирана фирма за обучения и сме вписани в регистъра на Министерство на образованието и науката за обучение на педагогически състав, както и за издаване на необходимите кредити за квалификации. 

Нека обсъдим актуалните теми при работата на учителите – „Емоционална интелигентност“,  „Управление на промяната“, „Умение за разрешаване на конфликти“. Това са темите и на обученията, които предлагаме.

Обучения за учители в училища и детски градини за получаване на кредити за квалификация.

Да си учител никога не е било лесна работа, а с времето става все по-трудна. В днешно време представителите на тази професия не просто трябва да преподават знания, а да ‘‘продават‘‘ ползата от знанията. Децата и учениците съзнателно, а много често и несъзнателно, искат да знаят практическото приложение на всяко едно нещо, което им бива преподавано. Много често те губят интерес, защото не свързват конкретното знание с отговора на въпроса: ‘‘За какво ще ми е необходимо в живота?‘‘.

На всички ни е ясно, че ключови за цялостния характер на човек са първите 7 години. Тогава се моделират навиците, които определят развитието на малчуганите като достойни представители на нашето общество. Учителят през тези първи 7 години обаче си има ‘‘конкуренция“ – компютърни игри, телефони, филми, социални мрежи, мода и всякакви други изкушения, които отнемат от концентрацията на децата. Работата на учителя не просто става по-трудна, тя става почти невъзможна.

Да има желание един човек да стане учител е задължителна, но недостатъчна предпоставка. Днес се изисква много по-силна психическа устойчивост и много по–ярки мотивационни умения в сравнение с преди. И за съжаление тези качества също са необходими, но недостатъчни. Към тях трябва да се прибавят компоненти като адаптивност, съобразяване със средата и хората, както и умение за управление на промяната. Да, точно управление на промяната! Промяната е едно от малкото вечни и сигурни неща.

Учителите имат нелеката задача да образоват хората. Но и те са хора. И също, както те помагат, ние като общество трябва да отвърнем подобаващо – най-вече чрез благодарност. Защо чрез благодарност? Защото няма друг материален или нематериален начин, чрез който ние да отвърнем на това, което те ни дават. Най-малкото защото точно те ни прекарват през фазите на промяната: през първоначалния шок, последван от отричането, за да дойде разочарованието, а след него и тежката тревожност. Учителите са хората, които ни дават ползите от това да експериментираме и търсим решенията извън познатата рамка, след което да поемаме инициатива и отговорност. И в крайна сметка целият този процес да ни интегрира към новата действителност. Това е дело най-вече на учителите – най-ценните и в същото време едни от най-подценяваните хора.

Промяната и адаптацията на всички ни е жизнено необходима, но промяната и адаптацията на учителите е ключова. Предаването на знание, превръщането му в умение и оттам в устойчив навик никога не е било по-важно. Или както казва последния член на екипажа на ‘‘Мисия Европа‘‘ в едноименния филм точно преди да загине: ‘‘Какво е човешкия живот пред знанието!‘‘.

Своето знание иска да предаде и екипът на IBTrainings. Нашите обучения са отлично структурирани и отговарят на съвременните добри практики и тенденции. Съдържанието се поднася по достъпен начин от лектори с богат професионален опит  и дълбоко разбиране на материята. Предлагаме обучения по следните теми:

1. Емоционална интелигентност;

2. Управление на промяната;

3. Умение за разрешаване на конфликти.

В блога на нашата уебстраница ще можете да намирате още актуална информация, свързана с тази и много други теми. Намерете ни и във фейсбук, където ежеседмично споделяме своя опит. 

За повече информация, можете да се свържете с нас чрез контактната ни форма или на следните координати:

Имейл: iliyan.boychev@ibtrainings.net

Телефон: +359 896 826 881

Въпросът ”Трябва ли да управляваме кариерата си?” в днешно време вече е реторичен. В действителността, в която живеем, ако си кажем, че трябва просто да се справяме и че трябва просто да работим, за да имаме препитание, не е достатъчно. Управлението на кариерата е процес, при който ние планираме и изпълняваме собствените си желания, а не желанията на някой друг. Ключов момент е планът. Той се състои от 3 фундамента:

  • В какво сме добри?
  • Какво ни харесва да правим?
  • Колко ще печелим? 

Често казваме, че ако не планираме успеха, ще планираме провала. Под провал тук се има предвид лутането, породената от различни обстоятелства хаотична смяна на работни места, както и чувството, че нямаме посока. 

Процесът на управление на кариерата е последователност от стъпки. Първата от тях е осъзнаването – да анализираме себе си, да знаем в какво сме добри и да си очертаем цели. Целите не са просто нещо, което си поставяме и искаме да постигнем. Те са и ориентир. Дават ни информация до колко успешно е планирането, с каква скорост се движим в изпълнението на своята лична стратегия и дали трябва да предприемаме корективни стъпки. 

В приключението, което наричаме “Реализиране на кариера”, едно от най-хубавите неща е да можем да разчитаме на някого. Точно както известният грък Одисей е разчитал на своя близък приятел Ментор да изучи сина му Телемах, докато самият Одисей странства из света. Всички ние сме в даден етап от своето кариерно развитие. Ако открием точно в кой етап сме и си поставим за цел да сме резултатно ориентирани, то следващият етап е напълно постижим. Точно този следващ момент от нашия кариерен път може да се окаже възможността да разкрием пълния си потенциал. Екипът на IBTrainings ще бъде до Вас в това приключение.

В представената инфографика са описани етапите на кариерно развитие. Те са 8. Идентифицирайте позицията, на която се намирате и се свържете с нас, за да Ви помогнем да достигнете желаното място.

Ние сме IBTrainings. Компания за корпоративни и обучения, бизнес коучинг, кариерни консултации, оптимизация на бизнес процеси, кариерни консултации и др. Целта ни е да бъдем надежден партньор в постигането на успеха на нашите клиенти. Свържете се с нас на телефон 089 682 6881 или чрез нашата контактна форма. Очакваме Ви!

Да бъдем мениджъри и истински лидери, означава много повече от това просто да заемаме висока позиция в йерархията на компанията. Тя не бива да се свързва с лекомислие и безотговорност, а, напротив – с вземането на най-правилните решения за цялостно развитие. Често, корпоративната отговорност е съсредоточена тъкмо в пълномощията на хората с ръководна роля във фирмата. И поради тази причина, трябва винаги да се стараем решенията, които вземаме като мениджъри, да бъдат добре обмислени, а, понякога – и съгласувани.

Готовността да кажем „Не“ би могла да се мотивира по-силно чрез обмисляне на последствията, които биха настъпили в резултат от конкретното действие. С други думи, това означава да „претеглим везните“ и да установим дали вложените усилия ще ни се отплатят достатъчно и доколко ефективен ще е полученият резултат. Вероятно е да се окаже, че инвестирането на същите ресурси – време, работна сила, енергия и старание в друга възможност би могло да се окаже по-разумно.

Говорейки за времето, то е най-оскъдният ресурс, с който разполагаме в забързаното работно ежедневие. И тъкмо изборът – в много случаи между „Да“ и „Не“, често е решаващ за постигането на заложените корпоративни цели. Ако пък дадено предложение си струва да бъде прието, в ръцете на нас, мениджърите, стои задачата да определим как по-точно да го приемем и осъществим. Делегирането на отговорности е възможно решение за заобикаляне на думичката „Не“ и възлагане на определени задачи на някои от останалите служители. Каквото и да предприемем обаче не бива да забравяме, че е важно да останем верни на себе си! Често, това мото се оказва ръководна сила в ежедневието. В корпоративния свят пък, го свързваме с мотивацията да не изневеряваме на фирмените принципи и интереси.

Не бива да си задаваме въпроси от типа: „Ще засегна ли някого със своя отказ?“ или „Как по-точно да формулирам заветното „Не“?“ По-скоро, трябва да следваме своята интуиция, ръководена от бизнес принципите на компанията. Това е и най-сигурният начин да вземем най-правилното решение! Не бива да позволяваме на отказите да ни плашат. Рано или късно ще се наложи да изберем една алтернатива пред друга, поради невъзможността да приемем всички предложения, които се откриват пред нас.  Нека придобием умението да откажем всичко останало, за да успеем да кажем „Да!“ на най-правилната възможност!

Тема, която със сигурност заслужава внимание, е Лична отговорност към резултата

Един стар търговец на платове стигнал портите на Верона. Точно преди да влезе обаче се отбил в странноприемницата, която се намирала в началото на града. Искал да си почине търговецът, да хапне, но не на последно място – и да разпита за хората в града. 

Попитал той ханджията:                                                                    

– Кажи ми, какви хора живеят тук?                                                 

– Кажи ми ти първо какви са хората там, откъдето идваш? – попитал преди това ханджията.                          

 – Ооо, там, от където идвам хората са зли, завистливи и лоши!                         

– И тук са такива!

Минали години, търговецът странствал из света, купувал и препродавал платове и много скоро отново се оказал пред портите на Верона. Наумил си отново да се отбие в странноприемницата и да хитрува пред ханджията. Влязъл той, но се оказало, че собственикът на странноприемницата не си го спомня. Пътникът още повече се зарадвал и решил да му зададе същия въпрос:

– Човече, кажи ми, какви хора живеят тук?                                         

– А какви хора живеят на мястото, откъдето идваш ти?                                

– Ооо, там, откъдето идвам, хората са много мили, добри и сърдечни! – казал търговецът.                                           

 – И тук са такива! – отсякъл без капка забавяне домакинът.

Много често, на търговски обучения се случва с лека ръка да категоризираме клиентите. А всъщност те са точно като нас, търговците – на моменти приятни, на моменти не дотам, понякога трудни, а понякога малко повече. Много често са колебливи, припряни или пък нямат време да ни отделят необходимото внимание. Трудно обаче бихме ги променили. 

Много по-лесно е да променим себе си и собствения си светоглед. Клиентите не са по-различни от нас, вярно е – те са различни, каквито сме и ние. Затова, по време на търговски трейнинги, се концентрираме най-вече върху собствените си умения, начина на разпознаване типа на клиента и мотивите му за покупка.

Вижте повече за нашия подход по темата Стратегически продажби

Ролята на мениджърите за израстването на компаниите безспорно е от изключително значение. Въпреки това, не само те са отговорни за общия успех. Какво бихте могли да кажете за останалите служители и работници, с които комуникирате всеки ден?

Самите те вярват ли във философията на компанията? Склонни ли са да препоръчат предлагания продукт или услуга на клиентите? Дават ли всичко от себе си, за да вървите заедно напред?

Ако отговорът на тези въпроси не е категорично положителен, в най-скоро време е препоръчително да предприемем няколко стъпки, които биха могли да променят към по-добро корпоративния модел.

Стъпка 1: Нека наблюдаваме поведението на своите служители. Независимо от това колко са различни, като типове хора, те биха могли да се разделят в няколко групи – лидери на мнение, доверчиви и съгласяващи се и такива, които изслушват останалите внимателно, но държат на своето мнение. Трябва да мотивираме онези, в които виждаме някакво съмнение. Да не им позволяваме да разколебаят останалите. Нека ги убедим, че вършейки работата си, ще спомогнат не само за нашия, но и за собствения си успех и личностно развитие.

Стъпка 2: Нека акцентираме върху философията на марката, зад която стоим и не си позволяваме в екипа Ви да има дори един служител, който не я познава в детайли. Напротив, още в процеса на наемане на нови кадри, трябва да се погрижим да изберем хора, които проповядват сходни или същите ценности

Стъпка 3: Нека работим усилено върху взаимодействието между отделните членове на колектива така, че посредством средствата на вътрешната комуникация, да разпространяваме успешно добрите практики за поведение на служителите.

Ето и как по-точно тези, на пръв поглед, малки стъпки ще спомогнат за промяната в облика на компанията отвътре навън:

  • Подбирайки най-подходящите кадри, които проповядват сходни на корпоративните или същите ценности, ще минимизираме необходимостта от постоянен надзор и, в качеството си на мениджър, ще разполагаме с повече време за обмисляне на нови идеи за разрастване на бизнеса.
  • Разполагайки с по-голяма самостоятелност, служителите ни ще се превърнат в истински предприемачи, способни да поемат самостоятелна инициатива поне за част от важните решения всеки ден. По този начин, ще се скъси времето за вътрешна комуникация и ще се повиши общият брой на успешно сключени сделки.
  • Взаимодействието между членовете на екипа ще породи чувство на колективна отговорност, която играе ролята на допълнителен мотиватор за общия успех.

В резултат от всички тези фактори, ще е налице по-висока мотивация за успех – както индивидуална, у всеки от служителите, така и колективна, и ще се повиши общата продуктивност и производителност на компанията ни.

За повече интерес разгледайте нашето обучение на тема “Управление на промяната

За никого не е тайна, че незаменими хора няма. Това важи както за хората, работещи на недотам ръководни позиции, така и за мениджърите, вземащи решения. Разбира се, в някои случаи, това твърдение не важи с еднаква сила и за двете групи хора, но… разбирате каква е мисълта ни!

Ако погледнем от психологическа гледна точка, страхът от възлагане на задачи и отговорности само на пръв поглед се основава на съмнението в чуждата компетентност. Освен самоувереност, този страх прикрива опасението, че някой друг също би могъл да свърши нашата работа. Тогава, това не ни ли прави излишни? 

От друга страна обаче, има ситуации, в които обстоятелствата напълно позволяват делегирането на правомощия, най-често от страна на мениджърите към останалите служители. Разбира се, най-подходящо е това да се случи с налагането на придружаващ контрол.

Делегирането на правомощия ще позволи на нас, като мениджъри, да си осигурим повече време за концентриране на усилията върху изграждането на стратегия, развитието на бизнеса и привличането на нови партньори. Сред задачите, които бихме могли да делегираме, са: 

– По-времеемките задачи;

– Онези, които не са в пряка мениджърска отговорност; 

– Ежедневните задачи, които често се превръщат в рутина за служителите и поради тази причина те биха могли да ги свършат по-добре. 

Ефективното делегиране на правомощия, ще помогне за личностното израстване на нашите служители и развитието на техните умения. То ще допринесе за изграждането на по-голямо доверие във взаимоотношенията между членовете на екипа и нас самите, в качеството на мениджъри, но и ще спомогне за проявата на проактивност и инициативност, от страна на служителите.

Няма съмнение, че едновременното развитие както при ръководения екип, така и на бизнеса изобщо, няма как да не се окаже печеливша стратегия за успех! 

За повече интерес разгледайте нашето обучение на тема “Делегиране и контрол

На последното обучение по „Управление на промяната“ леко се отклонихме към една известна бизнес притча:

Помолили трима каменоделци да опишат работата си. Първият отговорил, че му плащат, за да троши камъни. Вторият обяснил, че използва специална технология и оформя камъните по изключителен начин, след което се захванал да демонстрира уменията си. Третият само се усмихнал и казал: „Аз строя катедрали“.

Със сигурност, тази история Ви е позната. Тя се популяризира още през 1954 г. от Питър Дракър, в книгата му „Мениджмънт: Задачи, отговорности, практики“, а по-късно, през 1993 г. и от Рикардо Семлер в неговата творба „Маверик“. И до днес, историята остава една от най-ярките илюстрации на предизвикателствата, пред които сме изправени като корпоративните лидери. Основният въпрос, който стои пред всички ни, е как да създадем среда, в която всички каменоделци да бъдат достатъчно мотивирани, за да погледнат отвъд задачата, която стои в ръцете им, и да се фокусират върху по-голяма цел, която ги надхвърля?

Според Дракър, първият каменоделец не би могъл да се промени. Той работи единствено за заплащането си, като извършва работата си съвестно и полага необходимите усилия за нейното изпълнение. Вторият обаче е онзи, върху когото трябва да фокусираме вниманието си. Това е човекът, който притежава способностите, но не и мотивацията да погледне отвъд ежедневните задачи, превърнали се в рутина.

Задачата ни на мениджъри е да откроим кои са тези хора, сред всички сформирани екипи, и да направим всичко възможно, за да ги „посветим“ в изграждането на катедрали. Прилагането на тази метафора на практика, ще означава да използваме техния потенциал и креативност, за постигане на корпоративните си цели, но и за подпомагане на индивидуалното им развитие.

Възможни начини за осъществяването на тази задача са:

  •  Постепенно делегиране на правомощия и отговорности, реципрочни на техните компетенции;
  • Налагане на култура на овластяване в компанията;
  •  Създаване на усещане за значимост у служителите чрез ангажиране, подкрепа и обучение от страна на работодателите.

Практиката показва, че делегирането на правомощия в компанията е най-прекият път към повишаването на продуктивността. Когато авторитетът се разпредели по всички нива в организацията, всеки служител е отговорен за самостоятелното вземане на определени решения.

За да обобщим накратко, строителите на катедрали не са само мит. Това са онези хора, за които възнаграждението за извършената работа, в качеството си на служители на компанията, не е самоцел. Напротив – мотивацията е много по-голяма: вътрешно удовлетворение, себеразвитие, колективно развитие. Нашата задача на мениджъри е постоянно да насърчаваме тези служители, които вече са изградили себе си, като строители на катедрали, но и да се фокусираме върху онези, които имат потенциала да се превърнат в такива, и да им помогнем да го разгърнат.

За повече информация разгледайте обучението на тема “Управление на промяната”

С малко въображение, бихме могли да погледнем на корпоративното развитие на всяка компания като на един групов проект, върху чиято реализация работят определен брой хора. В малкия и среден бизнес, те биха могли да бъдат единици, десетки, до стотици. Когато става въпрос за големите, утвърдени компании, това са хиляди, а понякога дори милиони работници. 

За да изградим достатъчно ефективна стратегия за бизнес развитие, най-често, като работодатели, се опираме на доказано работещите правила на мениджмънта. Следвайки ги, корпоративната среда бива подредена и съответно – подразделена, съгласно йерархичния принцип на подчинението. И тъкмо защото те са многократно доказали се като действащи, отвеждат голяма част от нас, мениджърите, по стъпките на успеха. 

Смеем да твърдим обаче, че в последните години се заражда една нова тенденция, която подобно на вълна се надига в готовност да повлече все повече корпорации и бизнеси със себе си. Тъкмо поради тази причина те неминуемо ще последват принципите, с които се характеризира. Става въпрос за партисипативния мениджмънт. 

Основните правила, на които се основава партисипативният мениджмънт, са няколко: 

  • Обединява етични измерения, съгласно които всеки служител в една компания е равен на другия, що се отнася до процеса на взимане на решения. Партисипативният мениджмънт включва в себе си отдаването и делегирането на правомощия, но въпреки това е друга, по-силна форма на овластяване. 
  • Характеризира се с двупосочна комуникация – не само мениджърите имат право на глас, но и работниците изказват своите идеи и дават обратна връзка, която наистина има значение. 
  • Партисипативният мениджмънт е не просто приобщаване на работниците или допитване до тяхното мнение, а предаване на част от управлението в техните ръце. Само по този начин се създава възможност за развитие на бизнес, управляван с общи усилия – едновременно на работници и мениджъри. Това е партисипативен мениджмънт в действие. 

Ползите от прилагането на този нов, алтернативен на традиционния мениджмънт подход, са доказани многократно. Не всяка организация обаче е склонна да се спусне по течението и да осъществи необходимата промяна в корпоративната си структура. Истината е, че следвайки принципите на партисипативния мениджмънт, и работодателите, и работниците, получават личностно удовлетворение – както в професионален, така и в духовен план. 

Какво мислите Вие, тук в България, бихме ли рискували, знаейки колко много бихме могли да спечелим? 

Разгледайте темата “Мотивация и ангажираност”