Процесът по управление на хора никога не е бил по-комплексен. Животът и работата текат толкова динамично, че понякога от позицията си на мениджъри се чудим как да вземем правилното решение в контекст на ограничена информация и недостатъчно време. А всъщност, ако се замислим, ограничената информация и недостатъчното време са константи. Надали вече има мениджър, който разполага с лукса да има време да събере цялата информация и всички необходими ресурси, за да вземе решение.
Тогава как можем да процедираме? Какво можем да направим, за да се справяме успешно ако управляваме хора?
Една от стратегиите за това още по-успешно да се справяме с процеса по управление на хора е да се обърнем към историята. Или по-точно към историята на мениджмънта.
Управление на хора през призмата на Фредерик Тейлър
И така, нека да се върнем назад с около 100 години. Фредерик Тейлър е известен като баща на научния подход в управлението на хора. В началото на 20-ти век той анализира товаренето на чугун на железопътни вагони във Витлеем Стийл и осъзнава, че може да разработи техники за увеличаване на продуктивността на работниците.
Подход на Тейлър
След период на внимателно наблюдение, Тейлър избира няколко от тях, които смята, че могат да понесат новите темпове на работа. От тази група той избира само един за проекта си. Този работник е инструктиран да прави точно това, което му е казано и единствено и само, както му бъде казано. Спазвайки стриктно методите на Тейлър, работникът увеличава средното си товарене на ден от 12,5 до 47,5 тона.
Краен резултат
Въпреки че работата на Тейлър първоначално се счита за успешна, репутацията на този подход в крайна сметка претърпява провал поради отрицателното становище на работниците към него. Той дефинира работника във Витлеем Стийл като “психически тромав” и описва идеалния работник най-близо до вол, сравнявайки го с животните от към способности. Тейлър прави тези изявления по доста публичен начин и впоследствие е осъден от мнозина. Оценен е негативно въпреки отдадеността му към повишаване на производителността чрез прилагане на резултатите от изследванията във времето, защото липсва чувствителност към човешкия фактор.
Днес сме склонни да свързваме подхода на Тейлър с възприемането, че успехът трябва да бъде постигнат на всяка цена. Тази висока загриженост за механиката на задачата, комбинирана с ниска грижа за хората, сега се смята, че е доста психически вредна за служителите. Въпреки това, научният подход обуславя индустриалната работа в продължение на няколко години и все още е разпространен в много области на нашето общество.
Управление на хора по хуманния подход на Елтън Мейо
Елтън Mейo, социален философ от 20-те и 30-те години на 20-ти век, изразява мнения, които са в пряка опозиция на Фредерик Тейлър. Докато Мейо е член на факултета в Харвард, той е отговарял за експериментите, които се провеждат в западната част на Хауторн – енергийна компания, където той провежда изследователската си дейност.
Тези експерименти формират основата на хуманния подход в мениджмънта.
В какво се състои подходът на Мейо?
Mейo смята, че производителността може да бъде увеличена чрез включване на хората в процеса на вземане на решения. След анализиране на резултатите от експериментите в Хауторн, Mейo заключава, че те подкрепят тезата му, въпреки многото разисквания на това заключение в годините оттогава.
Предвид, че научният подход е оклеветен поради неприемливите възгледи на работниците, хуманният подход от своя страна е оклеветен, защото неглижира загрижеността към печалба в полза на удовлетворението на работниците. Самият Mейo признава логиката на мотива за печалба и се стреми да постигне повишаването на резултатите с участието на работника във вземането на решения. Тези, които приемат подхода му, в крайна сметка се убеждават, че ако работниците са щастливи, самата организация автоматично ще просперира.
Мениджърите, които възприемат този подход на управление на хора, се оказвали с нагласата да бъдат по-отговорни към нуждите на своите работници в сравнение с нуждите на организациите. Този подход, разработен през 30-те, 40-те и началото на 50-те години на миналия век, индикира, че повишената продуктивност не може да бъде постигната единствено, базирайки се върху щастието на работниците.
Едно от важните следствия на хуманния подход е, че той подготвя трансформацията към…
Поведенчески научния подход при управлението на хора
Дъглас Макгрегър – един от най-ранните и влиятелни привърженици на този подход към мениджмънта, започва да разяснява идеите си в края на 50-те години на миналия век.
“Теория X” срещу “Теория Y”
Основава мнението си за управление на различни управленски отношения върху мотивацията на работниците. Той определя като “Теория Х” мениджърски стил, основаващ се на предположението, че работниците са предимно мързеливи и не желаят да поемат отговорност. Според “Теория Х” те трябва да бъдат внимателно контролирани. Освен това те не желаят да участват в организационни казуси и проблеми. Противоположният стил, който Макгрегър нарекъл “Теория Y”, е предположението, че работниците проактивно търсят и доброволно поемат отговорност. В същото време те са естествено ориентирани към целта и се самоконтролират на работното място, което може да помогне за решаването на организационни проблеми.
Къде се крие разковничето?
Отговорът на Макгрегър на безкрайните спорове за научните и човешките отношения е “Теория Y”: Управлението на хора трябва, разбира се, да се стреми да постига на всяка цена организационните цели, но също той трябва да проектира работата по такъв начин, че да осигурява на работниците възможности, отговарящи на техните собствени нужди. Този подход се възползва пълноценно от естествената индивидуална мотивация и баланса между взаимна полза на работниците и тяхната организация.
Тъй като работникът има различни нужди – уважение, признание, оценка, развитие, автономия и други част от работата на мениджмънта е да даде възможности за тяхното изпълнение. Напълно възможно е отношението към работника да бъде „настроено‘‘ по начин, по който може да му се позволи да придобие престиж, чувство за постижение, знание или др.
Оказва се обаче, че не всяка организационна структура и среда е подходяща за теорията.
Социотехнически системен подход за управление на хора
Фред Емери, Ерик Трист и други през 50-те, 60-те и 70-те години, съчетават елементи от трите гореописани подхода. Социотехническият системен подхо представлява опит да се преодолеят сложността на променливите в рамките на съвременните организации.
Този подход признава опасенията на организация, която трябва да се адаптира към технологичния напредък, но все пак трябва да се изгради социална среда. Отговорност на всяка организация, за да оцелее и да успее, е да анализира собственото си положение със съпътстващите социални, технически и екологични фактори и след това да бъде избрана структура и начин на работа в контекста на тези фактори. Поради това не всички организации могат и трябва да бъдат еднакви.
Тази концепция гласи, че никоя организация и нито един мениджър не работи във вакуум – тоест да е напълно независим от околните фактори. За да знае как да се държи мениджърът, той трябва да анализира чисто човешките нужди, технологичните особености, както и причините за вътрешен и външен натиск.
Къде е проблемът?
Въпреки че този подход предлага на мениджърите и организациите начин да отговорят на променящите се условия, това не е панацея и той не бива да се приема за такъв. Учените изразяват опасения, че технологичният напредък през следващите няколко десетилетия ще отдалечи способността на социотехническия системен подход да се справи.
Основни принципи за управление на хора
И така, да се върнем към началото. Както се казва, няма нищо ново – всичко е добро забравено старо. Един от начините да надградим уменията си за управление на хора е да помислим кой от тези стилове за управление на хора е най-подходящ спрямо всяка ситуация.
Истината при управлението на хора е, че детайлите са малките камъчета, които преобръщат каруцата. И е хубаво тези малки камъчета да бъдат съобразени и прецизирани спрямо всеки член на екипа. Под малки камъчета имаме предвид:
- Взаимоотношенията или каква е ‘‘здравословната дистанция‘‘ с хората в екипа. Тя трябва да бъде такава, че ако сме мениджъри да сме достатъчно близко, за да може хората ни да се чувстват разбрани и важни, но не чак толкова близки, че да страда авторитета. С всеки подходящата ‘‘здравословна‘‘ дистанция е различна.
- Степента на свобода – истински успешният мениджър трябва да прецени каква степен на свобода ще е мотивираща за хората му. Липсата на тотална свобода ще обезвери и най-лоялния човек, но прекалено голямата свобода може да се тълкува и като липса на заинтересованост.
- Кариерно развитие – или до къде израстването в йерархията е мотивиращо и от къде нататък то става бреме. Принципът на Питър гласи, че всеки се развива в корпоративната йерархия и стига до нивото си на некомпетентност. И един от талантите на истински успешният мениджър е да прецени къде е това ниво за всеки човек.
- Личните ценности – т.е. кое е важното за всеки човек и кое го мотивира. Това може да е признанието, постижението, екипността, социалните ползи, сигурността на работното място, естеството на работа, престижа на компанията, статута или пък идеята или пък нещо друго.
Изобщо управлението на хора не е лека работа и няма да става по-лека в бъдеще, но пък е изключително предизвикателна, което я прави интересна.
Концепция на IBTrainings като консултанти е да вникваме в спецификите на организацията и стила на управлението на хора. След което търсим не толкова проблемите, а начините как като външен източник да подкрепим усилията на мениджмънта. Обикновено резултатите идват като работим конкретно върху даден компонент от процеса по управление на хора – от целеполагането през уменията за мотивация до уменията за даване на обратна връзка. Ключът обаче може да е скрит и в стратегията при разрешаване на конфликти или цялостния процес по създаване и развитие на екип.
Ще се радваме да поговорим. Свържете се с нас!
Илиян Бойчев
Ibtrainings.net
0896826881