Какъв е смисълът на всичко онова, което правим, ако няма отражение и няма резултат? Ако пластовете след това не са се променили, ако няма рефлексия и надграждане, означава че сме си изгубили времето или не сме на правилния път. Затова резултатите са количествените измерители  на нашата работа, а стабилните резултати са качествените измерители.

Като резултатно ориентиран човек, реших в началото на тази година да попитам голяма част от своите клиенти как обученията (не само тези, които аз съм провеждал) се отразяват върху резултатите на екипите. От една страна, така може да се провери въздействието на инвестицията в обучение, а от друга да се изгради основа за планиране и оформяне на трейнинг активности. В същото време отговорите могат да очертаят тенденции, които в работната рутина може и да съм пропуснал да забележа.

В анкетата участват 50 компании с екип между 50 и 2000 човека от различни сектори – бързооборотен сектор, финтех, гейминг, бетинг, телеком, транспорт и логистика, event management,  недвижими имоти, енергиен сектор, небанков сектор, строителен сектор, производство, търговия и др.  И така нека разгледаме и анализираме въпросите и отговорите в анкетата един по един.

 

Въпрос № 1: Какви организирани обучения за екипите проведохте през 2022 г.?

По въпроса за типовете обучения има относителен баланс. Лека преднина с 33.3 % заемат мениджърските обучения с пояснението, че те в основната си степен са насочени към средно ниво мениджмънт. Все повече се осъзнава и акцентира върху това ниво тъй като то представлява гръбнакът на компанията. То е звеното, което провожда стратегическите решения на топ мениджмънта към оперативните членове на екипа.

След мениджърските обучения следват търговските. Те заемат около една четвърт. Това е логично тъй като търговските отдели реализират и материализират усилията на абсолютно всички отдели в организациите. Това в никакъв случай не омаловажава другите отдели. Също както в един футболен отбор, това че централният нападател бележи головете, не го прави по-важен от вратаря, защитниците или полузащитниците.

20% са за специализираните обучения. Те включват продуктови, технически, софтуерни и всякакви, свързани с технологията на работа. Специализираните обучения създават и надграждат т.нар. твърди умения. Те са необходимата (но недостатъчна) част за успеха на всяка организация. Немалък е делът на компаниите, отговорили, че комбинират и трите типа обучения.

 

Въпрос № 2: Проведените обучения бяха ли обвързани с предходни трейнинги през 2021 г. или по-скоро не?

Както се вижда, при по-голямата част от анкетираните компании се наблюдава последователност и връзка на обученията през 2022 г., сравнено с 2021 г. В тази тенденция има много логика, която всъщност е защо да променяме нещо, ако то работи. Другата около една четвърт от анкетираните, които казват, че между обученията 2022 г. и 2021 г. няма връзка, по всяка вероятност са пробвали нещо ново като трейнинги поради нововъведения или нови стратегии.

В планирането на обучения не бива да се борави с понятия като правилни или грешни обучения. Те трябва да бъдат подходящи спрямо стратегиите и целите на компаниите и да ускорят процеса по постигане на заложените резултати.

 

Въпрос №3: Можете ли да посочите ясно измеримо въздействие на обученията, проведени през 2022 г., върху текучеството в компанията, спрямо 2021 г.? Какви са Вашите наблюдения?

Тук понеже отговорите са в свободен текст ще изброя някои от най-често срещаните отговори:

  • Въздействието е в посока придобиване на умения, необходими за изпълнението на оперативни, проектни и стратегически задачи;
  • Имат мотивиращ характер;
  • Категорично да, текучеството е сведено до минимум за разлика от минали години;
  • Няма директна връзка. Текучеството е минимално;
  • Нямаше промени в текучеството;
  • По-нисък тренд на текучество;
  • Ситуацията е значително подобрена;
  • Налице е кариерно развитие, базирано на обучения;
  • Няма ясно дефинирана връзка между обученията и нивото на текучество.

Като цяло е трудно да се оцени въздействието на обученията върху текучеството в организациите. Върху текучеството влияят толкова много различни фактори, че лично според мен дори и да се изброят почти е сигурно, че ще се изпусне някой.

Хубавото на въпросите с поле за свободен коментар е, че се дават автентични и непринудени отговори.

 

Въпрос №4: Промени ли се нагласата за работа на служителите, в резултат от проведените обучения през 2022 г., спрямо 2021 г.?

При близо 65 % от запитаните компании се отчита положителен отговор относно промяна на нагласите следствие от обученията. Този процент е доста висок предвид трудността на измерването ефекта от обученията върху нагласата. От една страна самото обучение е трудно да бъде измерено чрез количествени показатели, а от друга също толкова трудно е да се измери и нагласата. Тези промени са свързани най-вече с възприеманията на хората в екипа:

  • Че не просто имат индивидуални задачи, а по-скоро имат принос към общата задача;
  • Че качествено свършена работа не означава просто свършена работа, а така свършена работа по начин, по който да улесни следващия във веригата.
  • Че работата е екипна дейност и колкото и гениален да бъде даден човек в екипа, няма как да свърши цялото количество работа;
  • Че възприемането на отделите като компания в компанията е деструктивно и генериращо напрежение;
  • Че силна екипност и постоянно надграждащи се ‘‘меки‘‘ умения са едни от най-сериозните конкурентни предимства за компаниите;
  • Че ако колегите се възприемат като вътрешни клиенти това много би подобрило комуникацията.

 

Въпрос №5: Ако осъществените трейнинги са оказали влияние върху нагласата на служителите, в какъв аспект се наблюдава тя?

Този въпрос беше зададен към отговорилите положително на горния. Тук в полето за свободен текст се получиха интересни коментари като най-честите от тях бяха следните:

  • Положително професионално;
  • Надгради се самочувствието и мотивацията;
  • Влиянието е в посока на придобиване на повече увереност, преодоляване на ограничаващи вярвания, в посока на екипна работа;
  • Толерантност към промените;
  • Най-вече вътрешна мотивация;
  • Повишаване на знанията и мотивацията за работа;
  • Повишена удовлетвореност от работата в дружеството;
  • Положителен аспект – мотивация на обучаемите и подобрение на продуктивността;
  • Подобряване на лидерските способности.

Както може да се види, всички посочени компоненти са неизмерими показатели, които ако се подценяват във времето, няма как да бъде изграден стабилен фундамент за постигане на резултати.

Въпрос №6: Повишиха ли се постигнатите от компанията резултати, в следствие от промяна в мотивацията и продуктивността на служителите след проведените обучения през 2022 г.?

Мнозинството от анкетираните на този въпрос отговарят положително, което е доказателство за смисъла и важността не само на обученията като обучения, а на целенасочените и съобразени трейнинг проекти. Когато обученията се правят в определена предварително съгласувана поредица и включват последващи проследяващи индивидуални и/или групови сесии за това до каква степен участниците прилагат техниките и моделите, предоставени на обученията, тогава самите обучения са наистина въздействащи и продуктивни.

 

Въпрос №7: Какъв е процентът на случаите, в които членове на екипите са претърпели повишение, възлагане на допълнителни или по-високи отговорности през 2022 г. спрямо 2021 г.?

Важна черта на качествените обучения са, че те освен интересни и интерактивни трябва да са резултатно ориентирани. Те трябва да водят до резултати под формата на различни параметри. Много интересен и хубав показател е колко човека, преминали през обучения, са претърпели повишение. Под повишение се има предвид не само вертикално израстване в позиция, а примерно поемане на нов, по-мащабен проект, поемане на допълнителни отговорности паралелно с настоящите и др.

Със сигурност върху развитието влияят много и различни фактори. В трейнинг формат могат да бъдат проверени поведението, готовността, амбицията, качествата, начина на комуникация и много други елементи, които да дадат яснота за подготвения за повишение кандидат.

Преобладаващият отговор относно процента на хората от екипа, претърпели повишение е до 5 %, следват между 5 % и 10 %, а на трето място са останалите интервали.

 

Въпрос №8: Какво е въздействието на проведените обучения през 2022 г. върху корпоративната култура и взаимоотношенията между служители и екипи, спрямо 2021 г.?

 

Отново отворен въпрос, целящ да даде възможност на участниците в анкетата да споделят своите виждания без ограничения за връзката между проведените обучения, от една страна, и корпоративната култура и взаимоотношенията вътре в екипа, от друга. Най-често срещаните отговори бяха следните:

 

  • Минимално, тъй като влияние оказват много други фактори;
  • Сплотяване на екипа и по-висока емоционална интелигентност;
  • Наблюдава се засилване на корпоративната култура, проявяване на повече съпричастност и толерантност;
  • Засилена комуникация и разбиране за ценностите на компанията;
  • Различен начин на комуникация, осъзнаване на ценностите на организацията, повишение на вътрешната мотивация;
  • Позитивно;
  • Въздействието е положително – взаимоотношенията в екипите значително се подобрява;
  • Положително.

 

Въпрос №9: Имайки предвид резултатите, които наблюдавате при сравнение на 2022 спрямо 2021 г., планирате ли следващи надграждащи обучения за екипите?

Значително по-голямата част от анкетираните компании ще продължат да инвестират в обучения и развитие на хората в екипа си. Ключовото, за да бъде оправдана тази инвестиция, е трейнинг активностите да бъдат съобразени с конкретните нужди. За целта трябва да се вникне в дълбочина и да се изследва какво ще е необходимо хората в екипа в по-голяма степен да реализират потенциала си. При целенасочено изследване излизат конкретни, а не общи нужди. Примерно на повърхността може да се очертае нужда от търговско обучение, но след вникване и изследване може да се окаже, че екипът има нужда от обучение по търговско планиране или управление на клиентски очаквания, или умения за справяне с възражения, или пък по стъпки на продажбата.

По същия начин първоначално може да изникне нужда от мениджърско обучение. Вниквайки обаче може да се открои нужда от обучение по умения за мотивация или умения за делегиране и контрол, или умения за поставяне на задачи по мотивиращ, а не информативен начин, или пък умения за създаване на екип.

 

Въпрос №10  Ако планирате обучения за текущата 2023 г. какво ще бъдат те?

На последния 10-ти въпрос отговорилите положително на предишния въпрос конкретизират какви типове обучения планират през 2023 г. С 53 % водят мениджърските и лидерските обучения, следвани с 20 % от специализираните, а на трето място са търговските.

 

В заключение

Наблюдава се продължаване на тенденцията за инвестиция в екипа под формата на обучения. В днешната трудна действителност за корпорациите от гледна точка на намиране на нови хора се осъзнава в още по-голяма степен, че преди да се вземат нови хора, трябва да се приоритизира задържането на съществуващите качествени служители.

Започват да се налагат не общите, а конкретните обучения по конкретни меки умения „soft skills“. Тази тенденция доказва максимата, че твърдите умения помагат на кандидата да стигне до интервю за работа, но меките умения му помагат да постигне успех в работата.

Нещо важно, което трябва да се отбележи е, че обученията, за да бъдат успешни те, не трябва само да предоставят know-how, модели и нови техники. Успешните и въздействащите обучения трябва да дадат мотивация за прилагане на гореописаните, трябва да бъдат динамични, интерактивни, изпълнени с настроение, но в същото време това да не е за сметка на дисциплината. Все по-важни стават и последващите индивидуални или екипни сесии. Хубаво е те да бъдат правени 2-3 седмици след трейнинга и да се дискутират с участниците прогреса и пречките, с които трябва да се справят и да се дадат препоръки за развитие.

Все по-осезаем фактор при избор на външен трейнър е не да се търси най-добрият (това е и доста относително понятие), колкото да се избира най-подготвеният, най-склонният към това да разбира бизнеса на компанията и не на последно място най-надеждният. И в същото време този, който има изградени взаимоотношения с клиента и е припознат като ‘‘свой‘‘. Обучителят трябва да е авторитет, защото иначе горните качества губят значение.

Това бяха някои от резултатите от изследването на връзката между обученията и работата. 2023-та г. се очертава като изключително динамична и със сигурност ще бъде интересно същото изследване в края на годината и началото на 2024 г.

При нужда от консултация можете да се свържете с екипа на IBTrainings!