Фирмена култура – същност и видове

Под понятието фирмена култура много често се разбира съвкупността от ценности на хората в организацията. Какво обаче представлява понятието ценност? В корпоративен план то не е толкова нещо, в което вярваме, а по-скоро поведение. Може да вярваме в много неща, може също да имаме някакви убеждения или пък принципи, но тези неща по-скоро формират културата на обществото. От друга страна, корпоративната култура е съвкупността от поведенията на членовете на екипа.

Тя е сърцето и душата на една компания. Не е нейното лице и може би по тази причина много често значението ѝ се подценява. В днешното хипердинамично време първи приоритети са клиентското удовлетворение, продажбите, завоюването на пазарен дял или имиджа. Но един организъм, какъвто е всяка компания, както не може без лице, така не може и без сърце и душа.

Явлението фирмена култура може да се разглежда и като качествен показател. Той не може да се измери, но е определящ за резултатите на компанията. Резултатите под формата на продажби, обороти, дял и други не идват от само себе си. Те са плод на взаимоотношенията и поведенията на всички хора и всички отдели един към друг. Много често, особено в големите компании, възникват конфликти – между хора, екипи, функции, позиции и т. н. Установяването на подходящ тип фирмена култура редуцира възможността да възникват такива.

Компоненти на фирмената култура

И двете гледни точки могат да бъдат верни – от една страна, компанията може да стимулира създаването на определен стил поведение, но от друга, хората в компанията и техните характерови особености стимулират типа фирмена култура. Както и да е създадена, тя включва определени компоненти у членовете на екипа, които са в основата ѝ:

  • Самочувствие и авторитет;
  • Интелект вкл. и експертиза;
  • Гъвкавост и креативност;
  • Психическа устойчивост и сила;
  • Баланс между отстояване и компромис;
  • Опит;
  • Нагласа към индивидуалност или екипност;
  • Баланс между взаимоотношения и резултати;
  • Желание за резултати;
  • Склонност за даване на обратна връзка;
  • Осъзнаване силата на примера и др.

Основни видове фирмена култура

Всички от изброените компоненти, а и със сигурност и други, формират типа фирмена култура. В зависимост от критериите и гледните точки тя може да има различни проявления – от консервативна (примерно в застрахователни компании) до свръхлиберална (примерно в IT или gaming компании). Нека обаче разгледаме 4 основни типа:

  • Фирмена култура тип ‘‘Клан‘‘ – или т. нар. семейна фирмена култура. Тази култура е типична за семейни компании, в които собствениците са и управители. Освен, че част от екипа може да има роднински връзки всички се чувстват една идея по-близки. Особено хората с по-голям опит. В този тип култура е налице приятелска работна среда, където взаимоотношенията, морала и чувството за общност заемат централно място. От една страна положителното при този тип култура е, че членовете на екипа са ангажирани, щастливи и с много добро ниво на комуникация. Негативното обаче е, че хората имат склонност да обсъждат в повече и да правят всичко възможно да не се засегнат. От това може да пострада скоростта на взимане на решения и хъсът за постигане на резултати.
  • Бързо адаптивна и гъвкава фирмена култура – тази култура се базира на бързото взимане на решения и светкавичното действие. Този тип култура насърчава предприемачески тип работна среда, при която хората в екипа не се страхуват да поемат рискове и са изключително иновативни.

Положителното тук е иновативността и креативността на хората, както и чувството на спокойствие за пробване, грешки и нестандартни подходи. Негативното е страхът и притеснението у по-новите членове в екипа и по-точно дали те ще могат да отговорят на заложените стандарти.

  • Пазарно ориентирана фирмена култура – при тази култура акцентът е върху резултатите. От членовете в екипа се очаква единствено да постигат цели, резултати и като цяло да печелят. Лидерите са взискателни и на всяка цена искат да постигнат заложените таргети. Това може да създаде натиск, който ако се контролира по подходящ начин, може да е здравословен и да доведе до резултати, но може и да е прекален и хората да се почувстват потиснати, изтощени и демотивирани.

От една страна, този тип култура стимулира амбициозните хора и като цяло води до повишена производителност, но от друга е твърде вероятно да се получи токсична работна среда и наличие на стрес. От ключово значение е лидерът да създаде и поддържа здравословна вътрешна конкуренция.

  • Силно йерархична фирмена структура – култура, прилагана в по-структурирани и ориентирани към процесите организации. При този тип култура действията и решенията на хората са продиктувани от съществуващите процедури и правила, а не от иновативно или креативно мислене. Лидерите изискват работа, наподобяваща добре смазана машина, фокусирайки се върху стабилността, предсказуемостта и надеждната доставка на продукта/услугата.

Кога да започнем процес на внедряване на фирмена култура?

Внедряването и цялостното създаване на фирмена култура е нещо, което е хубаво да стане, докато екипът е сравнително малък. И след това е възможно, но повече хора изискват повече усилия и по-голям ресурс. Още в самото начало трябва да бъде изяснено, че ангажираността към фирмата означава ангажираност на хората един към друг. Защото в крайна сметка корпорацията е много повече хората и много по-малко сградите, инвентара или материалните активи. Лидерството трябва да създаде среда, в която всеки да се почувства важен и мнението му да бъде чуто. Естествено не може всяко мнение да бъде прието, но задължително трябва да бъде чуто.

Показателно за фирмената култура е как хората говорят за организацията си сред своите близки. Ако тяхното поведение е тип ‘‘посланик‘‘, значи изградената култура дава резултат. Често се фокусираме как компанията изглежда отвън, но още по-важно е как тя изглежда отвътре – и точно това е фирмената култура.

Решението за внедряване на фирмена култура в организацията трябва да бъде взето на базата на 3 стълба:

  • Тя трябва да бъде съобразена с всички специфики на заобикалящата среда. Една и съща компания в две отделни страни могат да имат нужда от тотално различна фирмена култура.
  • Тя трябва да е изградена, така че да помага постигането на резултат в конкретната бизнес сфера.
  • Тя трябва да е съобразена с характерите на ключовите хора в екипа.

В заключение изграждането на фирмена култура е сложен и бавен процес, който ако се планира правилно ще доведе до количествени резултати. Той е процес, който трябва да бъде изграден отвътре и по възможност фасилитиран отвън. Външното фасилитиране би помогнало за постигане на поведения, които ще дадат резултат, а не на такива, които ни се иска да въведем. Естествено най-доброто решение би било тези две неща да са едно и също.

От позицията на професионалисти, разработващи проекти за създаване и внедряване на фирмена култура в различен тип бизнеси, можете да разчитате на нас и с радост бихме дали своята гледна точка за формиране на устойчиви и резултатно ориентирани поведения от страна на членовете на екипа Ви.

Свържете се с нас!