Културата на една организация е като аксиомата. Аксиомата (за разлика от теоремата) е твърдение, което се приема за вярно и няма необходимост да се доказва. Аксиомата представлява самоочевидна истина, нещо като универсален принцип или правило. Същото е и с организационната култура. Тя не може да се види, още по-малко пък да се измери, но определя цялостната работа и резултатите на всяка организация.
Видове организационна култура според проф. Чарлз Хенди
Ирландският експерт по организационно поведение проф. Чарлз Хенди твърди, че всички организационни култури се състоят от 4 различни субкултури. Точното съотношение между тези субкултури създава уникалната култура на организацията.
Те са:
- Клуб (или власт)
- Роля (или бюрокрация)
- Задача (или екип)
- Екзистенциалност (или индивид)
Макар елементи от всичките 4 субкултури да се срещат в културата на всяка организация, една от тях почти винаги доминира над останалите. Нека ги разгледаме по-подробно.
Организационна култура – Клуб (или власт)
Тази култура се изобразява като паяжина. В нея най-могъщ е паякът, който ако разклати паяжината, всички ще скочат. В клуб културите властта е съсредоточена в един човек или в малък елит. В този случай авторитетът, властта и качествата ни ще зависят от взаимоотношенията ни с централния източник на власт, независимо дали става въпрос за индивид или група. За да успеем, трябва да станем член на „вътрешната група“ и да правим нещата по нейния начин.
Организационна култура – Роля (или бюрокрация)
Тази култура се изобразява като гръцки храм. Всяка негова колона представлява ключова функция или отдел. Организационната структура е йерархична и от екипа се очаква да работи според длъжностната си характеристика и да следва заложените правила и процедури. Тук експертът, който разбира правилата и процедурите на организацията, притежава невероятна власт и влияние. Следователно в работата, дори понякога да ни е скучно, е хубаво да изучим правилата, установения ред и процедурите, и да знаем как да ги използваме в наша полза. Това ще ни издигне на друго, много по-високо ниво.
Организационна култура – Задача (или екип)
Тази култура се изобразява като мрежа. Използва се предимно екипна работа за разрешаване на проблемите. След завършването на задачата обикновено екипът се разформирова. Тук се предоставя възможност на младите мениджъри да блеснат. В тази култура много продуктивен подход би бил (ако почувстваме, че сме готови) доброволно да предложим да оглавим или активно да участваме във важен за мениджмънта проект. Ако пък сме вече мениджъри, може да използваме създаването на екипи като начин за развитие и надграждане на собствените ни служители. За тази цел трябва да се превъзмогнем и да преборим егото си, което е тема за съвсем отделна статия.
Организационна култура – Екзистенциалност (или индивид)
Тази култура се изобразява аналогично на звездите в небето. Базира се на индивиди, чиято преданост към организацията е под въпрос за сметка на индивидуалните нужди. Адвокатска колегия е удачен пример за този тип култура. Във всяка организация неизменно има по няколко души, които смятат, че тя служи за постигане на собствените им цели. Да има един-двама ексцентрици в екипа или организацията може да се окаже полезно, тъй като те често „провокират“ и мислят „извън рамката“. При работа с такива хора трябва да се възползваме от способностите им и в същото време да контролираме последствията от поведението им.
Как да приложим тези знания за организационната култура. Чисто практически е важно, започвайки нова работа в нова организация, да си дадем време за „изследване“. Да анализираме и оценим каква е културата, какви са порядките и какъв е стилът на общуване. След което да се адаптираме и интегрираме по най-добрия възможен начин. Ако направим това, ще ускорим значително развитието си (по начина, по който го искаме) в организацията.